セクハラ・パワハラ・マタハラ防止

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106　また、部下との関係性が良好で、部下を育成するためにあえて厳しく叱っていることを部下が理解できる場合も、問題は起こりにくいものです。　いずれの場合でも具体的な行動を叱るようにし、人格を否定したり、感情的になったりしないようにすることが大切です。　一方、部下に求められている役割や成果に対して、部下の行動が不十分であり、厳しい指導が必要な場合には、部下の反応も見て、言い分も聞きながら指導することが望ましく、1対1の面談の中で指導を行うことが良いでしょう。　面談の終了時には「面談のポイントを復唱してみて」など、相手にどう伝わったか確認すると効果的な場合もあります。　産業・組織心理学の分野では、部下の成熟度によって有効なリーダーシップスタイルが異なるという理論があります。　成熟度が低い部下に対しては細かい具体的な指示が必要です。このような部下に対して、ベテランの部下と同様に仕事を任せ、「任せたから」と部下から仕事のプロセスについて報告も聞かないままでいると、最終的な成果が自分の思っているものと違う場合に、部下に対して不満足な気持ちを持つこととなり、パワーハラスメントにつながる場合があります。　逆に、ベテランの部下であれば、細かい口出しをして、自分のやり方を部下に押しつけるなどのやり方は双方の信頼関係を損ない、パワーハラスメントにつながる場合があります。　部下の成熟度に合わせたリーダーシップスタイルを発揮しないと、お互いの関係性が不良になり、「指導」が「パワーハラスメント」になる可能性が高まるといえるでしょう。⑥部下の成熟度別にスタイルを変えて