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8ケース1どから相手の考えを類推したり、質問を重ねたりすることも必要です。またこの時点では、それが正しい、正しくないなどといった評価をしないで、相手の考えをいったんそのまま受け止めましょう。いきなり「あるべき論」を語っても、相手はかたくなになるだけです。本人の真意やその原因を理解し、受容することが指導者に求められます。懐が深くないと指導者としての役割は果たせません。（3）組織側の期待を伝える本人の考えを受け止めたら、今度は組織側の期待を率直に伝えましょう。業務の改善、新しい課題への挑戦、他者を巻き込みながら問題を解決することなど、本人の能力レベルや仕事状況を踏まえて、現在より一段高いレベルを期待していることを説明しましょう。その際、なぜ今までと同じではいけないのかも、きちんと論理立てて説明しましょう。相手に理解してもらうためには、丁寧な説明が欠かせません。教育心理学にピグマリオン効果という心理行動があります。心理学者のR・ローゼンタールが行った実験から見いだされた効果であり、「教師が伸びると信じて生徒に接していると、生徒も教師の期待に応えようと努力し、実際に成績が伸びる」というものです。そもそも、周囲から期待されるのはうれしいものです。逆に、「期待されなくなった」ときが人間にとって一番つらいのかもしれません。このような心理効果も参考にしながら、期待をかけていくことが大切です。またその際、組織側の期待だけに終わらせず、OJTリーダーである入江さんの率直な思いや期待も併せて伝えるとよいでしょう。（4）成長につながることを説明するビジネスパーソンとして、入社3年目は1つの節目といえます。荒牧さんも、そろそろ厳しい仕事を乗り越える経験があってよいはず